原資ゼロからの戦略的賃上げ

2026.10.30発売

AI時代、
経営者は何に
報酬を払うべきか？

一律賃上げでは、会社は強くならない。

北島亜津子著

Amazonで購入する購入者特典

Release: 2026年10月30日

Price: 1,760円（税込）

Format: 四六判／200ページ

Publisher: 幻冬舎メディアコンサルティング

Scroll

01Introduction

「賃上げしたいが、原資がない」
──その前提から
見直す一冊。

i.人手不足、物価の上昇、近隣企業の賃上げ。もう賃上げは「するか、しないか」を選べる段階ではありません。しかし多くの経営者が、同じところで立ち止まります。

ii.利益に余裕はない。上げなければ人が離れる。上げれば経営が苦しくなる。焦って踏み切った賃上げが、かえって社内を揺らすこともあります。

iii.原因は金額ではなく、「何のために、誰に、どう上げるか」を決めないまま上げていることにあります。

02About this book

賃上げを、
「効く投資」に
変える。

初任給だけを引き上げて既存社員の不満を招く。一律に上げて人件費だけが膨らみ、肝心の人材は辞めていく。

本書は、組織・人事コンサルタントとして、また事業会社の人事責任者として報酬制度の現場に向き合ってきた著者が、原資の捻出から報酬の設計、社員への説明までを一冊にまとめた実践書です。

現金で報いるべきものは現金で報い、
その土台の上に上乗せする。成長機会や働き方、承認といった報酬は大切ですが、給与の代わりにはなりません。

この順序を誤らないことが、賃上げを「効く投資」に変えます。後半では賃上げを設計する六つのステップを実務の手順に沿って解説し、一度きりで終わらせず、毎年続けられる人件費戦略として持つための考え方まで踏み込みます。

出発点は「拡大人件費」という考え方。

社員の給与だけでなく、派遣・業務委託・外部サービス・システムやAIまで含めて、事業を回すためのコストをひとつの塊で見る。仕事を4つに仕分けると、見えていなかった原資が浮かび上がります。

01Eliminateなくす

人が担う必要のない仕事を見極める

02Redesign変える

人を増やす前に、仕事の流れを整える

03Delegate任せる

仕事の担い手を、社員だけに限定しない

04Retain残す

会社の「売り」を支える仕事を、社内に残す

03For you

こんな方に、読んでほしい。

賃上げの必要性は感じているが、原資の当てがない経営者の方
「誰に・いくら・どの項目で」上げるかを決めきれない人事・総務ご担当の方
賃上げをしたのに、採用・定着につながっていないと感じている方
外部に任せきりにせず、自社で報酬制度を見直したい方
一時的な対応ではなく、毎年続けられる賃上げの仕組みをつくりたい方

04What you learn

この本で、わかること。

The Method

「コスト」としての賃上げを
「投資」に変える
具体的メソッド。

賃上げを「やむを得ないコスト」から「未来へのリターンを生む投資」へ。自社の手で、自社に合った賃上げを組み立てるための一冊です。

Point 01

初任給アップと古参社員の賃金のバランスを調整

Point 02

「手当」ではなく「福利厚生」で実質手取りを増加

Point 03

AI時代だからこそ価値が高まる「人間臭い仕事」への対価

Point 04

社長の「思い」と「数字」を連動させる評価制度

05Six steps

賃上げを設計する、
六つのステップ。

実務の手順に沿って、現状の把握から移行措置まで。単発で終わらせず、毎年続けられる人件費戦略として持つための道筋です。

1STEP 01

現状課題の把握

2STEP 02

賃上げ目的・ターゲット仮説の設定

3STEP 03

目指す報酬水準・処遇方針の整理

4STEP 04

実現手法の選択

5STEP 05

シミュレーションの実行と結果の検証

6STEP 06

移行措置の検討

06Contents

その人手不足は、本当に「人の数」の問題なのか
採用が難しい時代こそ、いまいる社員の価値をとらえ直す
仕事を「なくす・変える・任せる・残す」で仕分ける
「なくす」──人が担う必要のない仕事を見極める
「変える」──人を増やす前に、仕事の流れを整える
「任せる」──仕事の担い手を、社員だけに限定しない
「残す」──会社の「売り」を支える仕事を、社内に残す
事業を支えるコスト全体を「拡大人件費」としてとらえる
報酬は、これから期待する仕事への投資である

03Chapter何をもって報いるのか

賃金は、報いの土台である
価値観の多様化で、給与だけでは会社の魅力が伝わりにくくなった
会社の魅力は、エンゲージメントと業績にもつながる
報い方は、給与・成長・働き方・承認・誇りまで広げて考える
現金で向き合うべきものを曖昧にしない
仕組みは、社員に届かなければ報いにならない
なぜ届かないのか──組織的公正・心理的契約・心理的安全性
報いは、認知・理解・納得・利用、そして実感まで設計する
賃上げは、社員にどう理解してほしいかまで設計する

04Chapter賃上げを「未来への投資」に変える6つのステップ

賃上げは、制度改定と切り離して考えてはいけない
賃上げ設計の6つのステップ
STEP1　現状課題の把握
STEP2　賃上げ目的・ターゲット仮説の設定
STEP3　目指す報酬水準・処遇方針の整理
STEP4　実現手法の選択
STEP5　シミュレーションの実行と結果の検証
STEP6　移行措置の検討
賃上げは単発ではなく、人件費戦略である
6つのステップで、賃上げを根拠のある投資に変える

05Chapter賃上げは、社員に届いて初めて意味を持つ──ある製造業の報酬再設計ストーリー

報酬を上げたのに、なぜ社員に届かないのか
「人が足りない」をデータで分解する
製造職で足りないのは、現場を回す中核人材
営業職の問題は、中核人材の流出だった
部門別に見ると、課題はまったく違っていた
初任給案、一律案、目的別投資案を比べる
原資は、正社員人件費だけで考えない
経営会議で、賃上げを未来への投資として提案する
社員説明では、金額より先に目的を伝える
賃上げは、社員に届いて初めて意味を持つ

Epilogueおわりに

07Author

北島亜津子Atsuko Kitajima

組織・人事コンサルタント

株式会社パソナグループにて新規事業企画に従事した後、デロイトトーマツコンサルティングにて組織・人事領域のコンサルティングを担当。その後、株式会社サンリオ人事企画部長として制度を運用する側の責任も担い、独立。コンサルタントと事業会社人事責任者、双方の立場で培った知見をもとに、要員・人件費マネジメントおよび人事制度設計を専門とし、経営戦略と整合した人事の仕組みづくりを支援している。加えて、MVV浸透・組織風土改革、評価制度と1on1の導入・定着、管理職・次世代リーダー育成、コーチングまで、制度と人の両面から組織変革を支援。戦略的賃上げや女性管理職育成をテーマとした講演も多数。著書に『“未来型”要員・人件費マネジメントのデザイン』（労務行政、2019年）、『HOW経営からWOW経営へ』（日経BP、2024年）。

08Reader's bonus

紙面に収まらなかった
実務のQ&Aを、
購入者限定で。

報酬制度・賃上げの実務でつまずきやすいポイントを、テーマ別に整理しました。キーワード検索で、自社の検討中に生まれた疑問から答えを探せます。Q&Aは今後も随時追加していきます。

01
フォームから申し込み
お名前とメールアドレスをご入力ください。
02
パスワードが届く
自動返信メールで、特典ページのURLとパスワードをお送りします。
03
特典ページを閲覧
パスワードを入力すると、すべてのQ&Aをご覧いただけます。

特典申し込み

ご入力いただいたメールアドレス宛てに、特典ページのご案内をお送りします。

09News

お知らせ

View all

2026.10.27 お知らせ